📢📢📢 Tải Free !!! Tải nhanh !!! Các Tiêu Chí Đánh Giá Chất Lượng Nguồn Nhân Lực và bạn đang là sinh viên học chuyên ngành quản trị nhân lực? Để không làm mất nhiều thời gian của bạn thì ngay bây giờ đây mình sẽ giới thiệu đến cho các bạn một nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nguồn tài liệu mình đã tiến hành triển khai như là các tiêu chí đánh giá thể lực,các tiêu chí đánh giá trí lực,các tiêu chí đánh giá tâm lực, và cuối cùng là các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực… Hy vọng ít nhiều nguồn tài liệu mình sắp triển khai dưới đây sẽ gợi ý cho bạn thêm thật nhiều thông tin hữu ích để các bạn có thể triển khai bài luận văn của mình.
Trước đây chúng tôi đã từng viết bài và đồng thời liệt kê một loạt đề tài luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực hoàn toàn xuất sắc các bạn có thể xem và tham khảo ngay tại website trangluanvan.com của mình để biết thêm chi tiết. Chưa dừng lại ở đó, ngoài ra hiện nay bên mình có nhận viết thuê luận văn với nhiều đề tài đa dạng và các ngành nghề phổ biến nhất hiện nay, nếu như bạn đang có nhu cầu cần viết thuê một bài luận văn thì đừng chần chừ nữa mà hãy nhanh chóng tìm đến ngay dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được tư vấn báo giá làm bài trọn gói và hỗ trợ cho các bạn từ lúc bắt đầu cho đến khi bảo vệ thành công bài luận văn nhé.
1. Các tiêu chí đánh giá thể lực
Trạng thái sức khỏe Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chi là không có bệnh tật hay tàn phế”. Theo đó:
Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
XEM THÊM : Tham Khảo Viết Luận Văn Thạc Sĩ
Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thân, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh. Sức khoẻ tỉnh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Các Tiêu Chí Đánh Giá Chất Lượng Nguồn Nhân Lực sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà tnường. bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan. Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Bộ Y tế quy định phân loại sức khỏe theo thể lực cho từng loại như sau:
Bảng. Quy định phân loại sức khỏe thể lực Việt Nam
| Loại sức khỏe | NAM | NỮ | ||||
| Chiều cao (cm) | Cân nặng (kg) | Vòng ngực (cm) | Chiều cao (cm) | Cân nặng (kg) | Vòng ngực (cm) | |
| 1 | 163 trở lên | 50 trở lên | 82 trở lên | 155 trở lên | 45 trở lên | 76 trở lên |
| 2 | 158-162 | 47-49 | 79-81 | 151-154 | 43-44 | 74-75 |
| 3 | 154-157 | 45-46 | 76-78 | 147-150 | 40-42 | 72-73 |
| 4 | 150-153 | 41-44 | 74-75 | 143-146 | 38-39 | 70-71 |
| 5 | Dưới 150 | Dưới 40 | Dưới 74 | Dưới 143 | Dưới38 | Dưới 70 |
Nguồn: Bộ Y tế, 19
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế.
XEM THÊM : Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực
2. Các tiêu chí đánh giá trí lực
Trình độ học vấn theo Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị – xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”. Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chì tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình. Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lục của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cục đến chất luợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học…. càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao.
Các Tiêu Chí Đánh Giá Chất Lượng Nguồn Nhân Lực trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống. giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới… Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chi chuyên môn. Thực tế cho thấy người thành đạt chi có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, được trang bị. Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng”.
Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay: – Kỹ năng học và tự học (Learning to learn).
– Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding).
– Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiati ve and enterprise skills). – Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and arganising skills).
– Kỹ năng lắng nghe (Listening skills).
– Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding).
– Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills).
– Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and arganising skills).
– Kỹ năng lắng nghe (Listening skills).
– Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills).
– Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills).
– Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills).
– Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork).
– Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)
Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề – kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.
3. Các tiêu chí đánh giá tâm lực
Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao. Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như:
– Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,
– Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,
– Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động.
– Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ).
Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.
Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động
Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình. Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mì nh như:
+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động. Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng. Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động.
+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao trong công việc;
+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc;
+ Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiế,…. để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
+ Cài thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động.
4. Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó, bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Phối hợp các hoạt động về NNL với các mục tiêu của doanh nghiệp và tăng năng suất của doanh nghiệp. Số lượng cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và phải đảm bảo tính hợp lý thông qua: số luợng, giới tính, độ tuổi..
Việc nghiên cứu cơ cấu nguồn nhân lực để xem xét % cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp hay không phù hợp là phải căn cứ vào quy mô, mục tiêu, sự phát triển của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đảm bảo các nguyên tắc:
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng NNL trong một đơn vị. Cơ cấu tuổi là chi tiêu không thể Trang đã gửi Hôm nay lúc 11:20 thiếu được để thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ. Cơ cấu tuổi của nhân lực theo hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực về nhu cầu lập gia đình, sinh đẻ… ngoài ra khi cơ cấu nhân lực theo độ tuổi thấp phản ánh lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao.
Cơ cấu giới tính: là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng NNL. Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật thiết.
Các Tiêu Chí Đánh Giá Chất Lượng Nguồn Nhân Lực là toàn bộ nguồn tài liệu hữu ích hứa hẹn sẽ gợi ý được cho các bạn thêm nhiều kiến thức đa dạng để bạn có thể tiến hành triển khai tốt bài làm luận văn của mình. Ngoài ra, nếu như bạn đang khó khăn về vấn đề làm hoàn thiện một bài luận văn vì bạn chưa có thời gian hoặc thậm chí giáo viên đưa ra yêu cầu quá khó so với năng lực của bạn, không sao cả tất cả mọi vấn đề bạn đang gặp phải hãy tìm đến dịch vụ nhận làm luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được tư vấn báo giá và hỗ trợ nhanh nhất có thể nhé.
