📢📢📢 Bạn đang tìm kiếm Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực? Thế thì bài viết sau đây mình sẽ giới thiệu đến cho các bạn một loạt nguồn tài liệu cơ sở lý luận cụ thể là về quản trị nguồn nhân lực làm luận văn hoàn toàn xuất sắc, dành cho các bạn sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực đáng để xem và tham khảo. Nguồn tài liệu mình đã tiến hành triển khai như là khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực,các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực,hoạt động thu hút nguồn nhân lực,hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực… Hy vọng nguồn tài liệu này sẽ cung cấp được cho các bạn thêm nhiều kiến thức cũng như kinh nghiệm để các bạn có thể nhanh chóng hoàn thành bài luận văn của mình.
Ngoài ra, hiện tại bên mình có nhận viết thuê luận văn với nhiều đề tài đa dạng và các ngành nghề thông dụng và phổ biến nhất hiện nay, bạn đang gặp trục trặc trong quá trình phải làm hoàn thiện một bài luận văn vì bạn chưa có thời gian nhiều, hoặc thậm chí giáo viên quá khắt khe, muốn hoàn thiện một bài luận văn thật sự phải cần rất nhiều thời gian cũng như công sức. Không sao cả, bạn đừng quá lo lắng ngay bây giờ đây hãy tìm đến ngay dịch vụ nhận viết thuê luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được tư vấn báo giá và hỗ trợ nhanh nhất có thể nhé.
💡 1. Khái Niệm Và Vai Trò Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực 💡
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về NNL. Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của sinh vật và xã hội.
Theo Pierre G.Borgeron, “Nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà một tổ chức sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất hoặc để cung cấp dịch vụ”.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc tạo ra của cải tự nhiên và của cải xã hội”
Các nhà quản trị học quan niệm rằng : nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người đó trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao hàm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, văn hóa lối sống, nhân cách và truyền thống văn hóa lịch sử, văn hóa dân tộc) của một bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động văn hóa – xã hội.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực của con người về thể lực, trí lực và nhân cách đáp ứng nhu cầu phát triển của bản thân con người và xã hội. Những năng lực này hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào đạo, chăm sóc sức khỏe, thông tin, giao tiếp…
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực từ các khái niệm trên, theo tác giả NNL là tổng thể các chỉ số phát triển của con người có được qua sự trợ giúp của xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, văn hóa, năng lực chuyên môn mà bản thân con người có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo để tạo ra của cải vật chất cho bản thân và xã hội.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Trước hết, để hiểu rõ về quản trị NNL chúng ta cùng tìm hiểu thế nào là quản trị, quản trị nhân sự và quản trị NNL có gì giống và khác nhau.
Khái niệm quản trị : Theo David A. Wren (1979), quản trị là một hoạt động thiết yếu để đảm bảo phối hợp những nổ lực của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân.
Khái niệm quản trị nhân sự : theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân thì “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng”.
Khái niệm quản trị NNL: Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn : Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê)
1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò của quản trị NNL được thể hiện qua các mục tiêu chính sau đây:
– Quản trị và sử dụng có hiệu quả, tối ưu nhất NNL trong tổ chức nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty. Ở đây, quản trị NNL đóng vai trò chủ chốt nhằm giảm chi phí lao động trong các công ty góp phần vào vị thế cạnh tranh của công ty trên thương trường.
– Hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó với sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
– Cố gắng đáp ứng và thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện và giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
– Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với công việc và công ty.
– Liên kết giữa quản trị NNL và chiến lược kinh doanh của công ty. Với các chức năng và nhiệm vụ của quản trị NNL, nó giúp công ty đạt được các mục tiêu chiến lược về con người trong công ty.
🚩 XEM THÊM : Đề Tài Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực
🪔 2.Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực 🪔
2.1.Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL bởi các yếu tố sau :
– Khung cảnh kinh tế : trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động. Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển NNL để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.
– Dân số/lực lượng lao động : Dân số tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động hằng năm. Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị NNL vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung NNL, đặc biệt dân số địa phương là nguồn cung cấp trước hết và chủ yếu cho doanh nghiệp.
– Luật pháp : luật pháp cũng tác động không nhỏ đến công tác quản trị NNL tại doanh nghiệp. Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành và áp dụng từ ngày 01/01/1995. Bộ luật này nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.
– Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực văn hoá, xã hội : Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài phục vụ lao động. Thái độ làm việc, phong tục tập quán, thói quen nghỉ ngơi của mỗi nước khác nhau cũng ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
– Đối thủ cạnh tranh : trong nền kinh tế thị trường, NNL cũng là lĩnh vực cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải quản trị NNL có hiệu quả. Các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển nhân lực công ty mình về số lượng và chất lượng thì phải có những chiến lược và chính sách nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
– Khoa học kỹ thuật : sự thay đổi khoa học kỹ thuật sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sản xuất với ít lực lượng lao động, khi đó nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
– Khách hàng : khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự tồn tại của khách hàng đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tồn tại của doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Vì lẽ đó, quản trị NNL cần hướng nhân viên đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là hướng vào khách hàng, luôn thoả mãn khách hàng.
– Chính quyền và các đoàn thể : các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có ít nhiều ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, các cơ quan chính quyền và đoàn thể như sở lao động thương binh xã hội, công đoàn, hội phụ nữ, có ảnh hưởng nhất định đến doanh nghiệp, đặc biệt khi doanh nghiệp tiến hành các chế độ chính sách có liên quan hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.
2.2.Môi trường bên trong
Môi trường bên trong ảnh hưởng đến NNL bởi các yếu tố sau :
– Sứ mệnh và mục tiêu của công ty : mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Sứ mạng, mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản trị NNL,…Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho riêng mình. Công tác quản trị NNL phải dựa vào sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp để đưa ra chính sách và chiến lược nhằm hỗ trợ sứ mạng mục tiêu đó.
– Chính sách, chiến lược của công ty: các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp là kim chỉ nam cho công tác quản trị NNL trong các doanh nghiệp. Các chính sách, chiến lược này thể hiện chiến lược dùng người trong từng doanh nghiệp khác nhau.
– Bầu không khí văn hoá của công ty: là một hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin, và các chuẩn mực được chia xẻ nó thống nhất các thành viên một tổ chức. Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua việc sử dụng các biểu hiện cụ thể như các biểu tượng, các câu chuyện, các nghi thức và các nghi lễ. Bầu không khí văn hóa khuyến khích đổi mới, thì các thành viên sẽ năng động, sáng tạo, môi trường cạnh tranh phát triển. Nhà quản trị có thể thiết lập bầu không khí văn hóa theo ý định của mình qua các bước là: đưa ra các chuẩn mực hiện thời, nêu lên các định hướng mới, thiết lập các chuẩn mực mới, xác định khoảng cách văn hóa, sau cùng là lắp đầy khoảng cách.
– Cổ đông và công đoàn : tuy cổ đông không phải là thành phần điều hành doanh nghiệp, nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp. Công đoàn là một lực lượng của người lao động, giúp bảo vệ quyền lợi và công việc cho người lao động.
🚩 XEM THÊM : Đề Tài Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Doanh Nghiệp
📌 3. Hoạt Động Thu Hút Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực 📌
3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
John M. Ivancevich (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực là cả một quá trình là một hệ thống kế hoạch. Nó chỉ ra cách một tổ chức ước tính việc cung cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai”.
Trần Kim Dung (2015): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp”.
Richard L. Daft (2016): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành thực hiện sự cân đối giữa kỳ vọng giữa công việc còn thiếu với đặc trưng của nhân viên”.
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực các định nghĩa trên đều có những điểm chung: hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình phân tích, nghiên cứu, dự báo nguồn nhân lực, có sự điều chỉnh theo từng thời kỳ, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực và phải được gắn kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp vì nó sẽ tác động trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực được coi là một bộ phận quan trọng trong quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp bởi lẽ mọi kế hoạch phát triển kinh doanh đều do con người thực hiện. Việc dư thừa lao động dẫn tới chi phí nhân sự cao, hiệu suất làm việc kém và tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là lợi nhuận. Ngược lại, thiếu hụt nhân sự cũng dẫn tới chi phí làm việc ngoài giờ lớn, rủi ro không đạt được kế hoạch công việc đề ra và thách thức trong việc tuyển dụng kịp thời lao động đáp ứng yêu cầu về năng lực, nghiệp vụ để hoàn thành công việc. Hoạch định tốt giúp các tổ chức, doanh nghiệp giảm thiểu những rủi ro về dư thừa hay thiếu hụt nhân lực và từ đó hạn chế chi phí phát sinh thêm về lao động cũng như đảm bảo khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây: (1) phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; (2) phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (3) dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (4) dự báo nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (5) phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; (6) thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm và (7) kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Các bước này được thể hiện qua hình dưới đây.
Nguồn: Trần Kim Dung, 2015
3.2 Phân tích công việc
Trần Kim Dung (2015): “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để hoàn thành công việc tốt nhất.
Nói chung phân tích công việc sẽ cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, giúp cho nhà quản trị tuyển dụng, chọn lựa, đào tạo huấn luyện, đánh giá nhân viên, xác định giá trị công việc, trả công khen thưởng đúng người đúng việc, được minh họa theo hình 1.3.
Nguồn: Trần Kim Dung (2015)
Phân tích công việc sẽ đưa ra sự mô tả công việc kỹ lưỡng, rõ ràng, đồng thời đánh giá được tần suất, tầm quan trọng của các hành vi nhiệm vụ và đánh giá chính xác về kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác cần có trong công việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức trong việc thực hiện công việc. Ngoài ra phân tích công việc còn có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: (1) tuyển dụng và tuyển chọn, nhờ có thông tin phân tích công việc mà những người tuyển dụng có thể lựa chọn và tìm thấy được người lao động thích hợp cho công ty và khi nghiên cứu tuyển chọn phải đánh giá những kỹ năng và khả năng quan trọng nhất cần có để thực hiện công việc; (2) đào tạo và phát triển nghề nghiệp để xây dựng nên những chương trình đào tạo hiệu quả thì cần biết về những kỹ năng nào là cần thiết cho công việc cũng như giúp người lao động chuyển đổi hiệu quả từ giai đoạn nghề nghiệp này giai đoạn nghề nghiệp khác; (3) lương bổng, vì lương bổng thường đi đôi với trách nhiệm và nghĩa vụ trong công việc. Do đó, để đưa ra một mức lương bổng phù hợp thì cần phải đánh giá chính xác những trách nhiệm và nghĩa vụ cần có của mỗi công việc. Tuy nhiên, phân tích công việc hiệu quả cũng có thể giúp các công ty thay đổi hay nói cách khác là cơ cấu lại công việc và các quá trình hoạt động sản xuất để đáp ứng các yêu cầu thay đổi trong môi trường không ổn định.
Tóm lại, phân tích công việc là xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc; các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc; các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc; mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác ở doanh nghiệp mình. Để xác định công việc công ty cần có hệ thống bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc cho các nhân viên phân chia công việc rõ ràng; trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành. Ngoài ra, thông tin từ phân tích công việc được sử dụng để định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên; lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo của doanh nghiệp.
3.3 Tuyển dụng
John M. Ivancevich (2010): “ Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động của tổ chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu”
Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng nỗ lực tìm người có các khả năng và thái độ hợp với công việc. Việc các ứng cử viên có đáp ứng các nỗ lực tuyển dụng hay không phụ thuộc vào thái độ của họ đối với những công tác, nhiệm vụ trong công việc mới, những kinh nghiệm nghiệp vụ mà họ đã có trước đó có đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp hay không. Tuyển dụng cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động bên ngoài như quy định của chính phủ, tình trạng thị trường lao động, thành phần của lực lượng lao động và vị trí địa lý của doanh nghiệp. Ngoài ra, quan điểm của tổ chức về các yêu cầu tuyển dụng, các chính sách và các quy trình, hình ảnh của tổ chức cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng.
Tuyển dụng có thể từ nguồn ứng viên nội bộ của doanh nghiệp thường được đánh giá là đáng tin cậy bởi vì tổ chức đã nắm được ít nhiều thông tin về lý lịch của họ, nắm được phong cách làm việc và thành tích đã có tại doanh nghiệp và họ đã quen dần với phong cách làm việc riêng có của doanh nghiệp hoặc từ nguồn ứng viên bên ngoài. Tuy nhiên, hiện nay việc tuyển dụng ứng viên bên trong doanh nghiệp thường tuyển chọn các vị trí quản lý.
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực khi tổ chức đã cạn kiệt nguồn ứng viên bên trong, thì có thể tuyển dụng từ bên ngoài. Có nhiều phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài như quảng cáo trên phương tiện truyền thông, tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển dụng các sinh viên tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề. Ngoài ra, ngày nay việc tuyển dụng nhân viên còn được thực hiện qua mạng internet. Tuy nhiên cũng có thể thay thế cho việc tuyển dụng thêm người băng cách yêu cầu nhân viên làm thêm giờ, thuê nhân công tạm thời,…
Trình tự thực hiện tuyển dụng có thể gồm các bước: (1) chuẩn bị tuyển dụng; (2) thông báo; (3) thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) phỏng vấn sơ bộ; (5) kiểm tra trắc nghiệm; (6) phỏng vấn lần hai; (7) xác minh, điều tra; (8) khám sức khỏe và (9) ra quyết định tuyển dụng. Trong các bước trên, việc kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn được cho là quan trọng, vì đây là kỹ năng tuyển chọn hữu hiệu, giúp cho nhà quản trị chọn đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người hiểu rĩ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề hoặc một công việc phù hợp. Kiểm tra, trắc nghiệm là việc đánh giá ứng viên về mặt kiến thức, hiểu biết, sự khéo léo, thể lực, tâm lý và sở thích, thành tích, kiểm tra thực hiện công việc, qua phương pháp định lượng. Phương pháp này sẽ thuận lợi khi một ứng viên với tiêu chuẩn mẫu hoặc so với ứng viên khác trong quá trình tuyển chọn.
Có thể khẳng định tuyển dụng là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuyển dụng là quá trình lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Làm tốt việc tuyển dụng và chọn người lao động phù hợp với công việc sẽ có nghĩa là làm giảm số lượng người lao động thuyên chuyển công tác, nâng cao sự hài lòng của nhân viên cũng như hiệu quả của công ty. Sau khi tuyển dụng, sẽ bố trí công việc cho người được tuyển dụng, trên cơ sở phân tích công việc. Việc được phân công phù hợp với chuyên môn và phù hợp với sở thích của người lao động thì hiệu quả công việc sẽ cao, người lao động sẽ làm việc lâu dài tại công ty và ngược lại nếu công việc được phân công không phù hợp thì người lao động sẽ nghỉ việc, nhảy việc hoặc làm việc không hiệu quả, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty.
🗂️ 4. Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực 🗂️
Đào tạo thường được sử dụng khi đề cập đến việc hướng dẫn cho mọi người cách thức thực hiện những nhiệm vụ liên quan đến công việc hiện tại, trong khi phát triển nói đến việc hướng dẫn cho con người các kỹ năng rộng hơn không chỉ hữu ích cho công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho họ có năng lực để nhận trách nhiệm lớn hơn trong công việc tương lai.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện những nỗ lực nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên nhận công việc mới; cập nhật các kỹ năng, kiến thức khi doanh nghiệp thay đổi kỹ thuật công nghệ; hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; tránh tình trạng quản lý lỗi thời, cũng như chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận và thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Nhóm chức năng này, có hai hoạt động chủ yếu là (1) định hướng nghề nghiệp và (2) đào tạo và phát triển.
4.1. Định hướng phát triển nghề nghiệp
Theo John M. Ivancevich (2010), dẫn theo Greenhaus đã đưa ra một định nghĩa về nghề nghiệp: “Nghề nghiệp là một kiểu kinh nghiệm có liên quan đến công việc (như những mô tả công việc, trách nhiệm công việc, quyết định và những giải thích chủ quan về những sự kiện liên quan đến công việc) và hoạt động xảy ra theo chu trình công việc của một người.” và “Định hướng nghề nghiệp tức là định hướng, chỉ dẫn cho nhân viên hiểu biết về công việc, công ty, đồng nghiệp và nhiệm vụ của họ.”
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực công ty có thể giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua các hoạt động như: hội thảo, cố vấn nghề nghiệp; thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp của công ty, cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp, tạo nhiều cơ hội cần thiết cho nhân viên nhằm đạt được các ưu tiên phát triển nghề nghiệp; cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ; đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc. Điều này sẽ giúp nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới tuyển hình thành các thói quen làm việc tốt, chuẩn bị các điều kiện cần thiết để họ có thể thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này.
4.2. Đào tạo và phát triển
John M. Ivancevich (2010): “Đào tạo là quá trình thay đổi có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao giúp các nhân viên đạt được những mục tiêu của công ty. Đào tạo tức là chỉ bảo các kỹ năng và khả năng cần có của các công việc hiện tại. Nó có một chương trình định hướng hiện tại và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả năng cụ thể cần có nếu muốn thành công trong công việc.
Đào tạo có vai trò quan trọng đối với nhân viên hiện tại và mới. Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trên cơ sở cải tiến năng lực, cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, phương pháp làm việc mới, công nghệ mới. Ngoài ra, đào tạo sẽ giúp phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên, giúp củng cố văn hóa tổ chức; định hướng công việc, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên và giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Phân loại đào tạo: theo nội dung đào tạo, có đào tạo theo định hướng công việc và đào tạo theo định hướng doanh nghiệp. Theo cách thức tổ chức đào tạo, có các loại hình đào tạo chính quy, đào tạo tại chức.
Phương pháp đào tạo: có phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học, đào tạo phổ biến tại nơi làm việc.
Quy trình đào tạo bao gồm các bước quan trọng sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: là phân tích khoảng cách giữa kiến thức, kỹ năng năng lực cần thiết thực hiện công việc với hiện trạng, trên cơ sở đó xác định phải đào tạo khi nào, ở đâu, nội dung gì và bao nhiêu người;
Bước 2: Lên kế hoạch và chuẩn bị, bao gồm xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung, lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đào tạo, cơ sở vật chất,….
Bước 3: Tổ chức thực hiện đào tạo, căn cứ vào kế hoạch và kết quả chuẩn bị, tổ chức thực hiện đào tạo, theo dõi tiến độ, điều chỉnh nếu cần thiết;
Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể kết hợp các yếu tố theo phản ứng của người học, những kiến thức kỹ năng tiếp thu được, mức độ ứng dụng vào thực hiện công việc, kết quả tổ chức đạt được.
Nguồn: Trương Thu Hà (2008)
Đào tạo giúp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Thông qua đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết và không thể tách rời. Bản chất của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là những hoạt động giúp nâng cao trình độ, tác động đến hành vi nghề nghiệp của người lao động. Khác biệt cơ bản là đào tạo định hướng vào việc bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc hiện tại của cá nhân, còn phát triển là sự chuẩn bị những kiến thức cho việc thực hiện công việc trong tương lai.
Trên cơ sở đó, tác giả sẽ không tách rời hai hoạt động này mà thống nhất thành hoạt động chung là đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
✅ 5. Duy Trì Cơ Sở Lý Luận Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực ✅
5.1. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động được sử dụng để đánh giá xem một người lao động làm việc hiệu quả ở mức nào. Mục đích của việc đánh giá là cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn và so với người khác. Khi nhân viên nhận được thông tin phản hồi họ có thể họ có thể sử dụng chúng cho việc cải thiện kết quả thực hiện của họ. Ngoài ra, chúng còn kích thích động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, phát triển nhân viên, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Những yếu tố hiệu quả công việc mà công ty căn cứ vào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động được gọi là tiêu chí đánh giá (chất lượng công việc, khối lượng công việc, chi phí để hoàn tất công việc).
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI – Key Performance Indicators).
KPI là một hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân. KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng nhân viên. Vì vậy, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc của Công ty/đơn vị, tự quản lý công việc phòng/bộ phận và tự quản lý công việc của cá nhân.
Mục tiêu khi xây dựng KPI phải hướng đến đảm bảo được tiêu chí SMART: S (Specific): cụ thể; M (Measurable): Đo lường được; A (Achiveable): Có thể đạt được; R (Realistics):Thực tế và T (Timebound): Có thời hạn cụ thể, thì hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc sẽ rất cao.
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực ưu điểm khi sử dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc: Nó có thể là một cách rất nhanh cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lược; các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được và chính xác đi kèm theo. Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của công ty, điện lực/phòng/ban hoặc một nhân viên nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên; một đội nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích đo lường được; Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng.
Nhược điểm khi sử dụng hệ thống KPI: Nếu các chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART thì nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống đánh giá thực hiện mà còn gây hậu quả xấu cho hệ thống quản trị của công ty nói chung; Nếu mục tiêu không đạt được tiêu chí Specific (cụ thể) thì người lao động không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn; Các chỉ số không đạt tiêu chí measuarable (đo lường được) thì không còn ý nghĩa đo lường kết quả thực hiện công việc; các chỉ số KPI không đạt được tiêu chí Achievable (có thể đạt được) và Realistics (thực tế) thì nhân viên không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình. Điều này dẫn đến tâm lý thất vọng, chán nản và không muốn làm việc; Các chỉ số KPI không có hạn định cụ thể: người lao động không biết công việc này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành. Điều này gây khó khăn rất lớn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc; Khi sử dụng các tiêu chí KPI làm mục tiêu thì phải thay đổi theo mục tiêu của tổ chức, nó không có hiệu quả cao nếu được sử dụng theo thời gian dài.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được hiểu là: quá trình xem xét, đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là yếu tố quan trọng và ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực của công ty, nhằm cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết được mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với tiêu chuẩn mẫu và các nhân viên khác; giúp nhân viên kịp thời khắc phục sai lầm, kích thích động viên nhân viên có sáng kiến mới, hoàn thành tốt công việc; cung cấp thông tin làm cơ sở cho hoạt động đào tạo, phát triển nghề nghiệp, trả công lao động, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,…..
Các bước thực hiện xây dựng KPI:
Bước 1: Thiết lập bộ tài liệu cơ bản về công việc: là bộ tài liệu hướng dẫn nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thông tin công việc gồm: Mô tả công việc; Tiêu chí hoàn thành công việc; Tiêu chuẩn năng lực; Quy trình làm việc.
Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực cụ thể của từng nhân viên ứng với từng vị trí công việc theo tiêu chuẩn năng lực đã xây dựng và hiệu quả công việc
Bước 3: Thiết lập phương pháp đánh giá.
Bước 4: Thiết lập quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện
Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá trong việc trả lương, khen thưởng hiệu quả; bố trí công việc; Hoạch định phát triển nhân viên; Lập kế hoạch đào tạo; thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,…..
5.2. Trả công cho người lao động
Đây là một chức năng quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Trả công cho người lao động đổi lại cho công sức mà họ bỏ ra để hoàn thành nhiệm vụ của công ty.
Theo Bộ Luật lao động năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi được trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có vai trò khác nhau đối với việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.
– Tiền lương cơ bản: được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá trị trường. Tiền lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể.
– Phụ cấp lương: là tiền trả công người lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho tiền lương cơ bản. bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp làm thêm ngoài giờ,…
– Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tirng thưởng gồm: thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh, ….
– Phúc lợi: Các loại phúc lợi rất đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau theo quy định của Nhà nước. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực có nhiều hình thức trả lương trong doanh nghiệp, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Các yếu tố quyết định đến tiền lương và thu nhập của người lao động rất đa dạng, phong phú và có phân loại thành bốn nhóm: bản thân người lao động, công việc, doanh nghiệp và môi trường bên ngoài. Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp cần chú trọng đến ba vấn đề cơ bản: mức lương chung trong doanh nghiệp, cơ cấu của hệ thống tiền lương và năng lực khác biệt của các cá nhân khi thực hiện công việc.
Trong công ty, thu nhập của người lao động nhận được phải tương ứng với năng suất lao động của người đó, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, phải tuân thủ quy định của pháp luật. Tác giả khẳng định đây là chỉ tiêu quan trọng và ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty.
5.3. Quan hệ lao động và môi trường làm việc
Luật lao động (2012), định nghĩa: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Theo đó, quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể người lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Công đoàn, tổ chức đại diện cho người lao động tham gia cùng cơ quan Nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định pháp luật về lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực đối với quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là tổ chức công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động so với những quy định của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Có thể thấy quan hệ lao động là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến hoạt động nguồn nhân lực của công ty. Bởi vì quan hệ lao động bao gồm năng lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ khi cần thiết, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dưới. Ngoài mối quan hệ với cấp trên, các chuyên gia còn cho rằng nhân viên cần có sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp, đồng thời nhân viên phải thấy đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất.
Ngoài ra, môi trường làm việc theo tác giả môi trường làm việc cũng là yếu tố rất quan trọng và ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Bởi vì môi trường làm việc phản ánh tình trạng nơi làm việc của người lao động, nó bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, công việc không quá sức, được trang bị các vật dụng cần thiết cho công việc, đảm bảo các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, do đó nó quyết định đến việc ở lại hoặc ra đi của nhân viên. Môi trường làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc ở doanh nghiệp, do đó mà nó ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty. Vì vậy, theo tác giả cần bổ sung môi trường làm việc vào hoạt động này của quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
Trên đây là toàn bộ Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Làm Luận Văn hoàn toàn xuất sắc mà mình đã lựa chọn và liệt kê đến cho các bạn sinh viên cùng xem và theo dõi. Chúc các bạn sinh viên xem được bài viết này của mình nhanh chóng hoàn thành được bài luận văn, nếu như nguồn tài liệu mình chia sẻ trên đây chưa đủ để cung cấp cho các bạn thì ngay bây giờ đây hãy tìm đến ngay dịch vụ hỗ trợ viết thuê luận văn thạc sĩ qua zalo/telegram : 0934.536.149 để chúng tôi tư vấn báo giá và hỗ trợ cho các bạn từ A đến Z nhé.
