Hình như bạn đang tìm Cơ Sở Lý Luận Về Tranh Chấp Lao Động? Bạn đang là sinh viên học chuyên ngành luật? Thế thì bài viết sau đây mình sẽ giới thiệu đến cho các bạn sinh viên nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nguồn tài liệu mình đã tiến hành triển khai như là khái niệm và đặc điểm tranh chấp lao động,phân loại tranh chấp lao động,nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động… Hy vọng nguồn tài liệu này ít nhiều sẽ cung cấp được cho các bạn sinh viên thật nhiều kinh nghiệm hữu ích để có thể triển khai tốt bài làm luận văn của mình.
Trước đây chúng tôi cũng đã từng viết bài cơ sở lý luận về hợp đồng lao động hoàn toàn xuất sắc mà các bạn có thể xem và tham khảo nguồn tài liệu này tại website trangluanvan.com của mình để có thêm nguồn tài liệu nhé.Có phải bạn đang băn khoăn vì chưa thể hoàn thành bài luận vì bạn chưa có nhiều thời gian hoặc thậm chí giáo viên quá khắt khe..v..vv Hiện tại bên mình có nhận viết thuê luận văn với rất nhiều đề tài phổ biến nhất hiện nay, nếu bạn đang có nhu cầu cần làm bài luận văn thì đừng chần chừ mà hãy liên hệ ngay đến dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được tư vấn báo giá làm bài trọn gói và hỗ trợ nhanh nhất có thể nhé.
1. Khái niệm và đặc điểm tranh chấp lao động
*. Khái niệm:
Về khái niệm tranh chấp lao động, dưới góc độ ngôn ngữ học có thể được hiểu như sau: tranh chấp có nghĩa là “đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề quyền lợi giữa hai bên.”[1], theo đó tranh chấp lao động có nghĩa là “sự đấu tranh giằng co giữa các bên liên quan đến lao động”.
Dưới góc độ pháp lý, xem xét khái niệm về tranh chấp lao động của một số quốc gia trên thế giới nhận thấy rằng tuy vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động đều được đặt ra trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau.[2]
XEM THÊM : Báo Giá Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ
Nghiên cứu so sánh cho thấy, một số nước trên thế giới chỉ quy định một cơ chế giải quyết cho mọi loại tranh chấp lao động và ở những quốc gia này, người ta thường chỉ đưa ra một định nghĩa chung cho tranh chấp lao động. Trong khi đó, pháp luật của nhiều nước khác lại quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động riêng cho từng loại tranh chấp lao động. Với những quốc gia này, người ta chú trọng đến việc đưa ra định nghĩa cho mỗi loại tranh chấp lao động hơn là xây dựng một định nghĩa chung về tranh chấp lao động. Thực tế, chỉ một vài nước trong nhóm này là có định nghĩa về tranh chấp lao động nói chung. Có quốc gia thậm chí còn không đưa ra bất kỳ định nghĩa về tranh chấp lao động, kể cả định nghĩa về tranh chấp lao động nói chung lẫn định nghĩa về từng loại tranh chấp lao động. Các công ước và khuyến nghị của ILO cũng chỉ đề cập chứ không giải thích như thế nào là tranh chấp lao động.
Tại Việt Nam, tranh chấp lao động đã được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản pháp luật và dưới những tên gọi khác nhau. Những văn bản pháp luật lao động đầu tiên của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà đã chứa đựng một số quy định về giải quyết “sự xích mích giữa chủ và công nhân”, sự xích mích hoặc việc kiện tụng liên quan đến thi hành “tập hợp khế ước” (tức thoả ước lao động tập thể theo pháp luật hiện hành) hay pháp luật lao động.
Cơ Sở Lý Luận Về Tranh Chấp Lao Động khái niệm “tranh chấp lao động” chính thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT – LN ngày 02/10/1985 của Toà án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Toà án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động. Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính thông báo (tranh chấp lao động là gì, đó là tranh chấp giữa ai với ai..)
Đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ tranh chấp lao động mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật. Cụ thể, khái niệm tranh chấp lao động lần đầu được đề cập trong Bộ luật Lao động năm 1994 – Bộ luật Lao động đầu tiên của nước ta như sau, “tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” (khoản 2 Điều 157). Từ tiêu chí về chủ thể tham gia tranh chấp, bộ luật lao động đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động thông qua liệt kê các loại tranh chấp lao động. Tuy nhiên định nghĩa này mới chỉ mang tính chất phân loại chứ chưa nêu được bản chất của tranh chấp lao động.
Đến Bộ luật Lao động năm 2019, khái niệm tranh chấp lao động đã được định nghĩa theo đúng bản chất của loại tranh chấp, là “tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.”[3] Khái niệm này đã nêu được bản chất của tranh chấp, là sự mâu thuẫn về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời đã chỉ ra được chủ thể trong tranh chấp lao động.
Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm tổng quát về tranh chấp lao động như sau: “Tranh chấp lao động là những xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động và gắn liền với quan hệ lao động.”
*. Đặc điểm:
Xuất phát từ những đặc trưng của quan hệ lao động nên tranh chấp lao động có một số những đặc điểm sau:
Thứ nhất, tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại và gắn liền với quan hệ lao động.
Dựa trên khái niệm tranh chấp lao động được nêu tại Bộ luật Lao động năm 2019, có thể thấy tranh chấp lao động phát sinh trong suốt quá trình “xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động hoặc phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Nói cách khác, tranh chấp lao động là loại tranh chấp chỉ phát sinh từ quan hệ lao động và quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động mà không thể phát sinh từ bất kì loại quan hệ dân sự nào khác.
Như vậy, về mặt lý luận và thực tiễn người ta chỉ thừa nhận một tranh chấp là tranh chấp lao động khi nó phát sinh trong quá trình lao động, liên quan đến quan hệ lao động. Mối liên hệ này được thể hiện ở hai đặc điểm cơ bản: các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Bên người lao động có thể là cá nhân người lao động, một nhóm người lao động, một tập thể người lao động hay tổ chức đại diện cho tập thể lao động tranh chấp với bên kia. Người sử dụng lao động có thể là giám đốc, chủ doanh nghiệp, tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động.
Cơ Sở Lý Luận Về Tranh Chấp Lao Động là nguồn tài liệu mà mình đã liệt kê đến cho các bạn một nguồn tài liệu mà chắc hẳn không ít bạn đang quan tâm và tìm kiếm, chính vì vậy các bạn hãy cùng mình xem và tham khảo hết phần còn lại dưới đây nhé.
Về nội dung, tranh chấp lao động thường phát sinh từ việc thực hiện quyền và nghĩa vụ hoặc từ lợi ích của các bên. Khi các bên tham gia quan hệ lao động có nghĩa là họ đã xác lập quyền, nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, nghĩa vụ của người này là điều kiện để đảm bảo quyền của người kia và ngược lại. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất từ ban đầu, từ đó dẫn đến tranh chấp giữa hai bên.
XEM THÊM : 50 Đề Tài Luận Văn Luật Lao Động
Những tranh chấp phát sinh giữa các bên của quan hệ lao động về những vấn đề khác không nằm trong phạm vi quyền, nghĩa vụ, lợi ích trong quan hệ lao động thì không được xem là tranh chấp lao động. Ví dụ: tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc góp vốn và phân chia lợi nhuận trong doanh nghiệp hay tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc mua bán một mảnh đất hoặc về một khoản tiền vay theo hợp đồng dân sự … không phải là tranh chấp lao động. Những tranh chấp này mặc dù phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao động nhưng đối tượng của tranh chấp là những việc thuộc quan hệ dân sự.
Thứ hai, về chủ thể của tranh chấp lao động.
Do phát sinh từ quan hệ lao động hoặc các quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động nên chủ thể của tranh chấp lao động bao gồm người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong tranh chấp lao động, người lao động có thể tham gia tranh chấp với tư cách cá nhân hoặc thông qua tổ chức đại diện người lao động, từ đó có sự phân loại tranh chấp lao động. Người sử dụng lao động ở đây được hiểu theo nghĩa rộng, tức là bao gồm những cá nhân, tổ chức trực tiếp sử dụng lao động hoặc các tổ chức, doanh nghiệp đưa người lao động làm việc tại nước ngoài.
Thứ ba, về nội dung của tranh chấp lao động.
“Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể”[4].
Trong các lĩnh vực khác như dân sự, kinh doanh thương mại, tranh chấp chỉ phát sinh khi có sự vi phạm nghĩa vụ của một bên (vi phạm các điều khoản đã cam kết trong hợp đồng hoặc vi phạm các quy định của pháp luật). Trong tranh chấp lao động ngoài những tranh chấp do một bên vi phạm các quyền và nghĩa vụ còn có những tranh chấp về lợi ích – tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong trường hợp có hoặc không có sự vi phạm hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hay pháp luật lao động.
Nội dung của tranh chấp lao động là bất đồng, xung đột về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động và phải diễn ra trong quá trình lao động. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp có thể là những bất đồng về quyền, nghĩa vụ của cá nhân hoặc quyền và lợi ích của tập thể người lao động. Nói cách khác, thông qua tranh chấp lao động, người lao động hướng tới việc đòi quyền lợi, bảo vệ quyền và lợi ích cho cá nhân hoặc tập thể người lao động.
Theo đó, đặc điểm này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật lao động. Quan hệ lao động trong cơ chế thị trường thực chất là quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ “mua bán” này được xác lập theo nguyên tắc tự do thương lượng và thoả thuận trên cơ sở quy định khung của pháp luật. Cho nên, ngoài những tranh chấp phát sinh khi bên này cho rằng bên kia vi phạm những thoả thuận đã cam kết thì mỗi bên đều có thể yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp khi cho rằng lợi ích mà mình được hưởng trong quan hệ lao động là chưa thoả đáng, yêu cầu phải được thoả thuận lại các quyền và nghĩa vụ để đảm bảo lợi ích cho mình. Ví dụ: tập thể người lao động trong doanh nghiệp yêu cầu người sử dụng lao động tăng lương vì sản xuất trong doanh nghiệp phát triển, lợi nhuận của doanh nghiệp cao và họ cảm thấy mức lương mà mình được hưởng không tương xứng với khả năng đóng góp của mình, đồng thời là quá ít so với lợi nhuận mà người sử dụng lao động thu được. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không hề vi phạm pháp luật trong việc trả lương cho người lao động vì họ đã trả lương đúng như thoả thuận trong hợp đồng lao động và cao hơn mức lương tối thiểu vùng mà pháp luật quy định, nhưng người lao động vẫn đấu tranh đòi tăng lương – đây chính là những tranh chấp lao động về lợi ích. Những tranh chấp về lợi ích giữa các chủ thể thường là tranh chấp lao động tập thể và được biểu hiện ở các yêu sách của tập thể lao động. Những yêu sách về lợi ích trong các tranh chấp lao động tập thể thông thường là những đòi hỏi tăng lương, giảm giờ làm, cải thiện điều kiện lao động tốt hơn…
Thứ tư, về tính chất của tranh chấp lao động.
Cơ Sở Lý Luận Về Tranh Chấp Lao Động tranh chấp lao động không chỉ tác động trực tiếp đến cá nhân người lao động mà còn ảnh hưởng đến gia đình người lao động. Việc phát sinh tranh chấp có thể ảnh hưởng đến việc làm của người lao động, từ đó tác động gián tiếp đến đời sống sinh hoạt, gia đình của người lao động đó. Không chỉ vậy, tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể, có ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế – xã hội. Bởi lẽ tranh chấp lao động tập thể mang tính tổ chức và quy mô phức tạp, đòi hỏi người sử dụng lao động phải có những nhượng bộ liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể người lao động. Điều này dẫn đến người sử dụng lao động khó chấp nhận hoặc chấp nhận toàn bộ yêu cầu của người sử dụng lao động, từ đó dẫn đến mâu thuẫn sâu sắc giữa hai bên trong quan hệ lao động và có thể dẫn đến đình công, gây ảnh hưởng đến nền kinh tế, xã hội.
Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng tính chất và mức độ của tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân người lao động thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp lao động cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất, kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Tuy nhiên, nếu tại cùng một thời điểm, nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động về cùng một nội dung (tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động …), và nhất là khi tập thể lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể. Nếu như ảnh hưởng của tranh chấp lao động cá nhân đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là không đáng kể thì ngược lại, tranh chấp lao động tập thể có ảnh hưởng lớn đến đời sống kinh tế – xã hội quốc gia. Đặc biệt khi tập thể lao động sử dụng biện pháp đình công để yêu cầu người sử dụng lao động thoả mãn các yêu sách của họ.
2. Phân loại tranh chấp lao động
Căn cứ vào từng tiêu chí mà tranh chấp lao động được phân loại khác nhau, có thể kể đến phân loại theo quy mô của tranh chấp, tính chất của tranh chấp hay nội dung tranh chấp.
Dựa trên quy mô của tranh chấp lao động, có thể phân loại tranh chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp “giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.”[5] Đây là tranh chấp phát sinh giữa một người lao động và một người sử dụng lao động và chỉ nhằm mục đích đòi quyền lợi và nghĩa vụ, lợi ích cho chỉ cá nhân đó, bao gồm các quyền lợi về lương, thưởng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động… Ví dụ, trường hợp có nhiều người lao động cùng xảy ra tranh chấp với doanh nghiệp liên quan đến việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với một nhóm người lao động, nhưng những người lao động này chỉ quan tâm đến quyền và lợi ích của cá nhân họ thì đây vẫn được coi là tranh chấp lao động cá nhân.
Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn có thể không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, không tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp. Như vậy, tranh chấp lao động cá nhân thường có tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường chỉ liên quan đến cá nhân người lao động. Trường hợp một nhóm người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, nhưng họ có yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của mình thì đó là tranh chấp lao động cá nhân.
Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Cơ Sở Lý Luận Về Tranh Chấp Lao Động tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.”[6] Ngược lại với tranh chấp lao động cá nhân, chủ thể của tranh chấp lao động tập thể là tổ chức đại diện người lao động. Mục đích của tranh chấp lao động tập thể là đòi quyền, nghĩa vụ, lợi ích cho một hoặc nhiều tập thể người lao động, phát sinh khi có hoặc không có sự vi phạm quy định pháp luật hoặc các thỏa ước lao động đã ký kết. Nói cách khác, tranh chấp lao động tập thể phát sinh ngay cả khi các bên không có cách hiểu thống nhất về một vấn đề trong quy định pháp luật hoặc các văn bản thỏa thuận tập thể khác (không có sự vi phạm của các bên trong quan hệ lao động).
Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doanh nghiệp hoặc trong toàn bộ doanh nghiệp. Dấu hiệu để xác định “tập thể lao động” – một bên của tranh chấp lao động tập thể được quy định không giống nhau ở các quốc gia. Nhiều quốc gia quy định “tập thể lao động” được hiểu là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, có cùng động cơ và mục đích hoạt động, có khả năng phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và hiệu quả. Tuy nhiên, cũng có quốc gia xác định tập thể lao động căn cứ vào sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách đại diện cho người lao động. Theo đó, tập thể lao động không chỉ bao gồm một số lượng lớn các chủ thể tham gia tranh chấp mà còn có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Bởi vì, công đoàn là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Ngoài dấu hiệu trên ra, chỉ được xác định là tranh chấp lao động tập thể khi tranh chấp đó phát sinh từ các quyền, lợi ích của cả tập thể lao động trong quan hệ lao động. Nếu như đối tượng của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động thì đối tượng của tranh chấp lao động tập thể là các quyền lợi nhóm không thể phân chia và quyền lợi đó liên quan đến các thoả thuận tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nói cách khác, tranh chấp lao động tập thể không nhất thiết phải có sự tham gia của toàn bộ người lao động trong một tập thể lao động nhưng ít nhất những người lao động tham gia vào tranh chấp đó phải có yêu cầu thống nhất và yêu cầu đó phải liên quan đến quyền lợi của cả tập thể lao động. Chính vì vậy, tranh chấp lao động tập thể không bao giờ phát sinh từ hợp đồng lao động hay những thoả thuận có tính cá nhân khác mà bao giờ cũng liên quan đến thoả ước lao động tập thể hay các thoả thuận có tính tập thể. Tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh khi một trong các bên của quan hệ lao động tập thể cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm hoặc khi một trong các bên muốn thay đổi, bổ sung các thoả thuận đã có trong thoả ước lao động tập thể. Ngoài ra, tranh chấp lao động tập thể còn nảy sinh liên quan đến việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp, đặc biệt là tổ chức nghề nghiệp của người lao động. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, tranh chấp liên quan đến quyền công đoàn không được giải quyết theo thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thông thường mà được giải quyết theo những thủ tục đặc biệt bằng các quyết định của cơ quan hành chính nhà nước.
Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, tranh chấp lao động được phân loại thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp lao động về quyền được hiểu là các tranh chấp về các quyền và nghĩa vụ đã được quy định tại pháp luật, xác lập trong hợp đồng lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và các văn bản thỏa thuận khác. Tranh chấp có thể phát sinh do sự không đồng nhất về cách hiểu và thực hiện quy định pháp luật về lao động cũng như các quy định tại các văn bản giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến quan hệ lao động hoặc người sử dụng lao động có hành vi vi phạm các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động.
Khi giải quyết tranh chấp về quyền, các cơ quan có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động để đưa ra các phán quyết cụ thể nhằm khôi phục, thừa nhận các quyền lợi hợp pháp của các bên tranh chấp.
Cơ Sở Lý Luận Về Tranh Chấp Lao Động trong khi đó, tranh chấp lao động về lợi ích là những tranh chấp về quyền lợi của người lao động chưa được ghi nhận tại các văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mục đích tranh lao động về lợi ích hướng tới là nâng cao điều kiện làm việc, các lợi ích khác mà người lao động mong muốn được hưởng so với các quy định hiện hành. Ví dụ, tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động tăng thêm tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường mở mức 200% (cao hơn so với quy định pháp luật).
Tranh chấp về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, các thoả thuận hợp pháp khác giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Do đó, khi giải quyết tranh chấp này, các chủ thể có thẩm quyền thường áp dụng phương thức thương lượng, hoà giải để chính các bên tranh chấp tự quyết định về lợi ích của mình.
3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau như hành vi vi phạm của người sử dụng lao động, các yêu cầu đòi hỏi từ phía người lao động. Dựa trên chủ thể thực hiện hành vi, các nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động được hiểu như sau:
Thứ nhất, về phía người lao động và tổ chức đại diện người lao động.
Bắt nguồn từ sự đối lập về quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động nên trên thực tế không ít người lao động đều không nhận được khoản lợi ích tương xứng với sức lao động của họ. Vì vậy mâu thuẫn về thù lao và thu nhập là nguyên nhân chính làm phát sinh tranh chấp lao động. Ngoài ra, sự hiểu biết về quy định pháp luật lao động của người lao động còn hạn chế, dẫn đến không nắm được quyền và lợi ích của mình, từ đó dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động.
Để bảo vệ, nâng cao quyền và lợi ích cho tập thể người lao động, các tổ chức đại diện người lao động cũng có những yêu cầu, đề nghị người sử dụng lao động bổ sung vào nội quy, thỏa ước lao động tập thể những quyền và lợi ích mới. Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên, do sự đối lập về quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động lúc này giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ phát sinh các tranh chấp lao động.
Thứ hai, về phía người sử dụng lao động.
Cơ Sở Lý Luận Về Tranh Chấp Lao Động nhằm mục đích tối ưu hóa lợi nhuận nên người sử dụng lao động thường có hành vi tối ưu hóa sức lao động của người lao động. Trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động đã vi phạm các quy định pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích của người lao động, dẫn đến phát sinh những mâu thuẫn, tranh chấp đối với người lao động.
Trên thực tế, tranh chấp lao động phát sinh từ phía người sử dụng lao động chủ yếu đến từ hành vi vi phạm pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động, được quy định tại Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, vì nhiều lý do như thiếu hiểu biết pháp luật, tối ưu hóa lợi ích của doanh nghiệp… mà nhiều người sử dụng lao động đã thực hiện hành vi xử lý vi phạm kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, gây ảnh hưởng nặng nề đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
Thứ ba, về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Dù pháp luật lao động đã có quy định tương đối rõ ràng và hoàn chỉnh các quy định liên quan đến quan hệ lao động, quyền, nghĩa vụ và lợi ích các bên trong quan hệ lao động nhưng vẫn xảy ra hiện tượng các bên có cách hiểu khác nhau về cùng một quy định. Nguyên nhân bởi có sự chồng chéo trong quy định pháp luật cũng như trình độ nhận thức pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động còn nhiều hạn chế. Đây cũng là một trong những trường hợp phát sinh tranh chấp lao động tập thể về quyền, cụ thể như sau:
“Tranh chấp lao động tập thể về quyền … phát sinh trong trường hợp sau đây:
- a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.”[7]
[1] Viện Ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng việt, NXB. Đà Nẵng, tr.1024 [2] Vũ Thu Hiền (2014), “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động”, Đặc san Tuyên truyền pháp luật”, số 02/2014, tr.4 – tr.10. [3] Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019, khoản 1 Điều 179 [4] Vũ Thu Hiền (2014), “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động”, Đặc san Tuyên truyền pháp luật”, số 02/2014, tr.12. [5] Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019, điểm a Khoản 1 Điều 179 [6] Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019, điểm b Khoản 1 Điều 179 [7] Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019, điểm a Khoản 2 Điều 179Bài viết trên đây là toàn bộ Cơ Sở Lý Luận Về Tranh Chấp Hợp Đồng Lao Động là nguồn tài liệu hứa hẹn ít nhiều sẽ gợi ý được cho bạn thêm nhiều kinh nghiệm để bạn có thể tiến hành triển khai tốt bài làm luận văn của mình. Nếu nguồn tài liệu trên đây vẫn chưa đủ khiến bạn hài lòng hoặc bạn cần viết thuê một bài luận văn thì các bạn hãy tìm đến ngay với dịch vụ nhận viết luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được tư vấn báo giá làm bài luận văn và hỗ trợ cho các bạn từ khi bắt đầu cho đến lúc bảo vệ thành công nhé.
